Resumen Módulo 3

Tema 11

Intermediación laboral

1. Modelos de intervención en orientación laboral

Existen diversos modelos metodolóxicos de intervención con características propias e diferenciadas. A importancia destos modelos radica en que:

Imponen restricións e fronteiras ao observable, límites sobre a forma de facelo e forzan tipos ou formatos para a solución dos problemas.

Estos modelos han de funcionar como ferramentas flexibles utilizadas en función:

das persoas e os colectivos a atender, do tipo de actuación planificada e dos obxectivos e fins programados na implementación das diferentes accións.

2. Marco metodolóxico de intervención da orientadora laboral en España

A Orientación Laboral en España carece dun marco académico determinado, esto fai necesario dunha elaboración de pautas e metodoloxías no traballo das orientadoras, das que distinguiremos 2:

A heteroxeneidade do colectivo de desempregados e o contexto sociocultural na tarefa de buscar emprego.

Na Orientación profesional consolídase a atención individualizada como a máis adecuada para axudar a cidadanía a conseguir os seus obxectivos profesionais, ofrecéndolles información actualizada, planificación da inserción, adestrando as súas habilidades de busca de emprego e motivándoos a seguir unha tarefa. A Orientación Laboral debe facilitarlle ferramentas aos usuarios para que fagan posible a busca autónoma de emprego ou a súa colocación por conta propia.

3. Tendencias nos sistemas de orientación na Unión Europea:

Concíbese como un proceso continuo
Non se concibe como marxinal ao marco escolar
Imponse un cambio de actuación dos profesionais asumindo o rol de axentes de cambio e dinamizadores do proceso de innovación
O individuo debe ser considerado como axente activo do seu propio proceso de orientación.
Liberalización das prestacións da orientación a cargo de organismos e institucións privadas.
Potenciación da orientación no ámbito universitario, debido ao proceso escolar, mobilidade e flexibilidade laboral, os cambios tecnolóxicos e as novas perspectivas laboráis.
Potenciación dos servizos de orientación no ámbito comunitario e social.
Maior preocupación polos niveis de calidade da intervención a partir dunha avaliación obxectiva.
Asumir a dimensión europea.

4. Módelos metodolóxicos de intervención en orientación laboral.

Existen 4:

1) A entrevista como técnica de intervención individual.

2) Sistema facilitador de inserción.

3) Estratexia centrada nos recursos do usuario.

4) Baseada en itinerarios donde a persoa é a protagonista e pretendemos que se responsabilice do seu propio proceso. Supón desenvolver un plan persoal de emprego no que se recollan os pasos e actuacións que vai protagonizar para mellorar as súas competencias laboráis.

5. Principios:

INDIVIDUALIZACIÓN: debe responder ás necesidades e circunstancias de cada participante.

FLEXIBILIDADE: debe permitir os axustes necesarios provocados por novas situacións, actividades e información que incorpora e realiza o usuario.

DESENVOLVEMENTO / BUSCA DA AUTONOMÍA: debe potenciar a autonomía de cada participante, desenvolvendo os seus recursos, habilidades e competencias.

6. Accións a realizar:

ATENCIÓN INDIVIDUALIZADA: proceso onde técnico e usuario acordan os pasos a realizar para conseguir un óptimo desenvolvemento do itinerario de inserción profesional, facilitando os medios máis axeitados para a capacitación nunha procura autónoma de emprego.

O obxectivo xeral é: facilitar o desenvolvemento dos recursos e competencias do usuario que lle permitan identificar opción, elixir entre as mesmas, tomar decisión para planificar actuacións e avaliar os seus resultados de forma autónoma.

Os obxectivos específicos que nos propoñemos na mesma son:

Recoller información 1) da súa traxectoria formativa e laboral, 2) dos seus hábitos e coñecemento da procura de oportunidades e 3) da súa situación social e características persoais.
Valorar aquelas variables 1) que se estimen oportunas e 2) que poden incidir na empregabilidade da persoa
Valorar e configurar o seu perfil, así como hábitos e habilidades para o emprego.
Avaliar, sobre a base do seu obxectivo profesional e intereses laborais, os diferentes ámbitos para indicar algunha acción concreta coa que iniciar o seu propio itinerario.
Facilitar á persoa pensar sobre si mesma e percibir de maneira global a súa traxectoria.

A orientadora deberá indagar aspectos relacionados coas seguintes áreas de traballo que servirán para tomar decisións no desenvolvemento da intervención:

Planificación: coñecer se ten obxectivos profesionais definidos ou realiza algún tipo de planificación.

Motivación: aclarar as crenzas , expectativas, actitudes da persoa ante o emprego.

Información: coñecer que información profesional está a manexar.

Habilidades: exploraranse que tipo de actividades realizan os usuarios de cara a atopar un traballo e a súa efectividade.

A Orientadora laboral e usuario decidirán cando hai que avanzar nun sentido ou outro. Nesta fase traballarase en profundidade aqueles aspectos máis útiles para a inserción do usuario. Tamén se acordará como se levará a cabo a intervención: só individual ou complementada con accións grupais.

Atención individualizada: realizarase a través dunha serie de entrevistas individuais (máx 10) dunha duración aproximada de 60 minutos. A acción darase por rematada cando consideren que o usuario está preparado para facerse cargo do seu propio itinerario de inserción.

Accións grupais: pode considerarse a posibilidade de realizar algunhas accións grupais para traballar algúns aspectos concretos dentro do proceso de intervención, ben polo contido, intensidade da intervención ou ben pola utilidade de apoio dun grupo. 2 tipos xerais de accións grupais:

a) Talleres de Recursos Persoais. Finalidade: desenvolver habilidades e recursos persoais para mellorar a empregabilidade, así como propiciar un cambio de actitudes máis positivo para o emprego.

b) Talleres de Busca de Emprego. Finalidade: coñecemento e adestramento en técnicas de busca e emprego.

7. Atención á diversidade: Igualdade e inclusión social

Colectivos vulnerables: o acceso ao mercado de traballo para determinadas persoas é máis complexo, xa que se encontran en desvantaxe con respecto a outras persoas demandantes de emprego. A clave para combatir a discriminación é coñecer cales son os factores determinantes destas situación de desigualdade e tratar de incidir neles a través da nosa intervención.
2 grandes grupos: aqueles relacionados cos obstáculos existentes na sociedade e aqueles que fan referencia ás dificultades propias das persoas que se encontran nesta situación de vulnerabilidade.

Segundo R. Castel: a exclusión social defínese a través da categorización de espazos sociais onde se distribúen as persoas segundo sexa a súa situación con relación ao risco de exclusión social. 3 zonas:

Zona de integración, seguridade ou estabilidade
Zona de vulnerabilidade, precariedade ou inestabilidade
Zona de exclusión ou marxinación.

Os criterios están en función: das súas relación sociais, do apoio familiar e da súa situación respecto do emprego.

Favorecer o acceso ao emprego das persoas máis vulnerables é un camino necesario para conseguir que traspasen os ámbitos de exclusión ou precariedade e poidan alcanzar a plena integración na nosa sociedade.

É necesario coñecer as dificultades, os obstáculos, as capacidades e as oportunidades das persoas e do seu ámbito para deseñar os proxectos de emprego que teñan como obxectivo mellorar as capacidades persoais e profesionais que permitan que ás persoas responder axeitadamente ás demandas de emprego do mercado de traballo.

O emprego ten varias funcións integradoras:

Acceso a bens e servizos (dignidade e estabilidade)
Recoñecemento e identidade social
Rede de relación sociais e persoais.

Coñecer os factores que en cada caso están a dificultar o acceso ao mercado de traballo é a clave no deseño e o desenvolvemento das acción destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas en situación de dificultade social.

É fundamental realizar un bo diagnóstico inicial, é dicir, coñecer a situación de partida de cada persoa para orientar a intervención en función das necesidades reais.

8. Actuacións para a mellora da empregabilidade das persoas con discapacidad

Obxectivo principal posibilitar a incorporación ó mercado laboral das persoas con algún tipo de discapacidade e á vez contar cun servicio específico que trate de corrixir as prolemáticas que actúan como barreiras á inserción laboral e desta forma evitar a desigualdade de oportunidades co resto dos demandantes de emprego.

8.1. Análise das problemáticas engadidas

1) Entorno familiar/persoal

2) Entorno social

3) Entorno formativo

4) Entorno empresarial

8.2. Necesidades de traballo no entorno

Da experiencia e os resultados obtidos podemos sacar conclusións:

Fomentar a participación das persoas con discapacidade nos diferentes ámbitos da sociedade e en concreto no acceso ó emprego.
Acceso as familias.
Traballar especialmente no fomento da participación social da muller con discapacidade, orientándoa nas súas posibilidades de inserción socioeconómica a través do emprego.
Traballar nas áreas rurais a integración sociolaboral das persoas con discapacidade no seu propio entorno. A intermediación laboral ten que actuar sobre a motivación do individuo, traballar cas familias e realizar unha boa análise do entorno.
Facer un especial esforzo na formación do noso colectivo para intentar modificar o perfil de baixa ou nula formación e cualificación profesional.
Compensar a dificultade de acceso ó mercado de traballo ca creación e mantemento de C.E.E. de economía social que sirvan de ponte para a integración laboral na empresa normalizada, garantindo que estes sexan verdadeiros centros de formación e que teñan viabilidade económica.
Traballar coas familias e cas propias pcd, informándoos, motivándoos e orientándoos convenientemente e dándolle alternativas á súa situación a través do propio usuario do servizo ou de reunións grupais organizadas coas familias e usuarios.
Colaborar cos recursos públicos existentes sobre todo a nivel municipal, que en principio son os máis próximos ó cidadán.
Traballar coas empresas, intentando que estas superen os prexuízos e o descoñecemento sobre a persoa con discapacidade e prestándolle un servizo axeitado, a fin de plantexar e xerar alternativas laborais ás persoas beneficiarias deste programa. O papel dos orientadores será de sensibilización, información e asesoramento, pero tamén de servizo de colocación para cubrir os postos de traballo.
Fomentar o autoemprego entre as persoas con discapacidade.

8.3. Necesidades de Servizos de Orientación Laboral específicos para persoas con discapacidade

Os Servizos de Orientación Laboral ás persoas con discapacidade veñen determinados por:

a) Especiais dificultades de inserción laboral das persoas con discapacidade.

b) Necesidade de incidir tanto na motivación da persoas con discapacidade como na sensibilización do seu entorno social cara a favorecer a súa integración.

c) Detectar as necesidades especiais formativas e laboráis das persoas con discapacidade.

d) Planificar as liñas de actuación nas políticas activas de emprego

9. Perfil do orientador/a laboral

FUNCIÓNS

Realizar entrevistas ocupacionais e de clasificación
Realizar orientacións laborais
Informar e asesorar a usuarios/as, empresas e entidades
Seguimentos a persoas usuarias, entidades e empresas
Impartir formación en técnicas de busca de emprego e igualdade de oportunidades
Xestión de ofertas e consultas
Elaboración de informes
Xestión de prácticas prelaborais despois dos cursos de formación e titorías
Xestión de baixas

COMPETENCIAS

TÉCNICAS

Coñecementos de técnicas de orientación laboral, Seguridade Social, pensións e prestacións, así como de técnicas de xestión de grupos, selección de persoal e resolución de conflitos.
Coñecemento do tecido empresarial da área de traballo
Capacidade para a busca de información

INTANXIBLES

Creatividade e innovación: habilidades para presentar novas ideas na súa actividade, recursos e métodos novedosos e concretalos en accións.
Organización no traballo: establecemento de estratexias correctas para o desempeño eficaz do posto mediante o agrupamento de actividades, o establecemento de prioridades e a utilización óptima do tempo e de todos os recursos.
Orientación á/ao cliente/persoa usuaria: manter unha correcta relación, amosando empatía e interese polas necesidades do cliente interno, cliente externo ou da persoa usuaria.
Orientación ao traballo: capacidade para implicarse nas tarefas complexas, pouco motivadoras e non ingratas.
Iniciativa: adoptar unha actitude activa e emprendedora. Asumir responsabilidades e mostrar creatividade.
Competencia interpersoal: consideración cara ás persoas. Capacidade para escoitar activamente ás persoas e para manifestar estima a pesar de ter puntos de vista contrarios.

10. Proceso de orientación e inserción laboral para persoas con discapacidade

10.1. Entrevista Inicial

Mediante a entrevista ocupacional recompílanse un conxunto de datos que nos permiten deseñar un perfil laboral, e desta forma orientar á persoa cara a un itinerario de:

Emprego
Formación para logo emprego
Outro tipo de actividades ocupacionais para se é posible a formación e o emprego

Obxectivos:

Recopilar información persoal, formativa e laboral
Analizar a situación persoal, familiar e social da persoa
Coñecer os intereses formativos e laborais da persoa
Coñecer a situación laboral, a dispoñibilidade para o emprego, así como o seu nivel de empregabilidade, de acordo coas súas capacidades, coñecementos, habilidades, limitacións...derivadas da propia discapacidade.
Proporcionar información sobre os recursos existentes na zona de referencia da persoa.
Establecer itinerarios individuais de emprego
Analizar as actitudes e expectativas de cara á busca de emprego

10.2. Orientación Laboral

A entrevista de orientación laboral ten como obxecto:

Contribuir a clarificar os intereses profesionais da persoa
Reflexionar sobre as capacidades relacionadas co seu perfil
Ofrecerlle información actualizada sobre as tendencias do mercado que lle axude a organiza-la súa busca activa de emprego ou a elección da formación profesional e/ou ocupacional.
Determinar xunto co usuario a posibilidade da súa inclusión nun Itinerario Personalizado de Inserción (IPI).

Pautas a seguir:

Estudo da información recollida na entrevista inicial.
Información a persoa sobre os obxectivos da orientación.
Actualización do C.V. da persoa.
Observación e indagación de cal é a actitude da persoa ante o emprego
Apoio ás persoas de cara a autoanalizarse
Acordo coa persoa dun itinerario que poden ser de formación, emprego ou formación+emprego.

ITINERARIOS

Itinerario de formación.

Itinerarios de emprego.

Itinerario de formación+emprego: A orientadora manexará a información recollida nos 2 puntos anteriores.

Repercusións que debe ter unha entrevista de orientación laboral:

Incremento do nivel de autonomía en relación coa busca activa de emprego.
Incremento da motivación dos usuarios
Elaboración e posta en práctica de estratexias máis realistas en relación coa busca de emprego.

10.3. Incidencia no tecido empresarial das diferentes zonas de Galicia

Son accións dirixidas ás empresas:

Información e asesoramento
Sensibilización dos empresarios respecto ás persoas con discapacidade
Acercamento dos empresarios ós traballadores con discapacidade
Ofrecemento dun servizo personalizado
Información e asesoramento sobre bonificacións e incentivos á contratación
Captación de ofertas de emprego

Tema 12

Itinerarios de Inserción

1. A necesidade dun modelo de orientación laboral nos itinerarios

Os cambios no mercado de traballo son rotundos e aparentemente irreversibles. Por tanto, as necesidades de asesoramento para o emprego serán maiores porque:

Os cambios de traballo serán máis frecuentes así como os cambios de posto de traballo ou de traxectoria ou de traxectoria profesional.
A orientación requirirase ao longo de toda a vida laboral, sobre todo en períodos de desemprego, nas transicións dun emprego a outro e ao tentar adquirir as cualificacións apropiadas para responder ás demandas de mercado.
A diferenciación entre os grupos sociais tende a ser cada vez maior polo que o asesoramento deberá especializarse para previr una maior polarización e para intervir con aqueles colectivos máis vulnerables.
O propio concepto de traballo e a súa organización social está a sufrir un profundo cambio. Os profesionais da orientación deben non só incidir na vida laboral senón tamén tentar apoiar ao individuo para que este lle dea un sentido dentro da súa vida global.

1.1. Características dos itinerarios de inserción

Un itinerario de inserción é un conxunto de acción que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, especialmente a través da información e o asesoramento individual e grupal e coa participación doutras áreas do campo da inserción sociolaboral.

Obxectivo dun IPI: Potenciar a empregabilidade e a autonomía

Este itinerario está composto por 3 fases:

Un diagnóstico personalizado.
Unha intervención orientadora, na que coexisten actividades individuais e actividades grupais.
Unha supervisión ou avaliación continua.

O itinerario supón un cambio. Cambio en varios sentidos:

Mellora das súas competencias para afrontar as súas expectativas.
Na percepción que teñen de si mesmas (autoconcepto) e
Na valoración que fan de si mesmas (autoestima).

A característica fundamental dun itinerario de inserción é a súa flexibilidade para cubrir a maior parte das necesidades que se poidan presentar e capacidade de adaptación a unha contorna en constante cambio.

1.2. Esquema base para a elaboración dun itinerario de inserción laboral

ACOLLIDA

ORIENTACIÓN

FORMACIÓN

FORMACIÓN EN CONTEXTO LABORAL

INTERMEDIACIÓN

OCUPACIÓN/EMPREGO

PECHE

1.2.1. Metodoloxía para a elaboración dun itinerario de inserción laboral. Fase de acollida, desenvolvemento e avaliación

C. Guerrero fala dos itinerarios de inserción sociolaboral como unha estratexia específica de intervención que "permite á persoa en risco de exclusión social ocupar un emprego no mercado de traballo, facilitando a súa incorporación ao emprego a través dun conxunto de instrumentos e procedementos técnicos de apoio axustados ás necesidades de cada persoa".

Atención Individualizada como unidade básica de actuación, sendo ésta o fío condutor da orientación laboral. Esta concepción flexible da acción obriga ao persoal técnico a realizar un esforzó na continua adaptación do servizo a cada usuario (contidos, técnicas, temporalización...). É unha aposta clara pola calidade na orientación profesional que centra a súa atención no usuario.

Podemos definir a ATENCIÓN INDIVIDUALIZADA como o proceso individualizado de orientación profesional, onde técnico e usuario acordan os pasos a realizar para conseguir un óptimo desenvolvemento do itinerario de inserción profesional, facilitando os medios máis axeitados para a capacitación nunha procura autónoma de emprego.

O obxectivo xeral desta acción é: facilitar o desenvolvemento dos recursos e competencias do usuario que lle permitan identificar opción, elixir entre as mesmas, tomar decisión para planificar actuacións e avaliar os seus resultados de forma autónoma.

Os obxectivos específicos que nos propoñemos na mesma son:

Recoller información da súa traxectoria formativa e laboral, dos seus hábitos e coñecemento da procura de oportunidades e da súa situación social e características persoais.
Valorar aquelas variables que se estimen oportunas e que poden incidir na empregabilidade da persoa
Valorar e configurar o seu perfil, así como hábitos e habilidades para o emprego.
Avaliar, sobre a base do seu obxectivo profesional e intereses laborais, os diferentes ámbitos para indicar algunha acción concreta coa que iniciar o seu propio itinerario.
Facilitar á persoa pensar sobre si mesma e percibir de maneira global a súa traxectoria.

A orientadora tratará de indagar aspectos relacionados coas seguintes áreas de traballo que servirán para tomar decisións no desenvolvemento da intervención:

Planificación: coñecer se ten obxectivos profesionais definidos ou realiza algún tipo de planificación.

Motivación: aclarar as crenzas , expectativas, actitudes da persoa ante o emprego.

Información: coñecer que información profesional está a manexar (vías de acceso ao emprego e a formación, mercado de traballo, convocatorias públicas, cursos, directorios de empresas...) está a manexar.

Habilidades: exploraranse que tipo de actividades realizan os usuarios de cara a atopar un traballo e a súa efectividade.

A Orientadora laboral e usuario decidirán cando hai que avanzar nun sentido ou outro. Nesta fase traballarase en profundidade aqueles aspectos máis útiles para a inserción do usuario. Tamén se acordará como se levará a cabo a intervención: só individual ou complementada con accións grupais.

1.3. Fases de un itinerario

DIAGNÓSTICO PERSONALIZADO

1.3.1. Fase de acollida

ACOLLIDA : Toma de contacto

DIAGNÓSTICO DE EMPREGABILIDADE

1.3.2. Fase de diagnóstico (I)

DIAGNÓSTICO (1): Recoller e valorar información sobre empregabilidade da persoa

1.3.3. Fase de diagnóstico (II)

DIAGNÓSTICO (2): E unha acción de orientación que promove cambios na autopercepción do usuario

ANÁLISE DAFO: Ferramenta de reflexión útil a realizar antes da definición de obxectivos

Condicionantes externos FEBLEZAS FORTALEZAS

Condicionantes internos AMEAZAS OPORTUNIDADE

DEVOLUCIÓN E COMPROMISO

Devolver información que permita á persoa:

Tomar decisións en relación co seu proceso de inserción
Fixar un itinerario ou percorrido
Establecer un compromiso de participación

A ORIENTADORA:

Sitúa á persoa dende unha perspectiva externa

Identifica condicionantes ou potenciadores da empregabilidade

Mostra aspectos novedosas, novas formas de percibir a situación

1.3.4. Fase de seguimento e acompañamento

SEGUIMENTO E ACOMPAÑAMENTO

Procúrase favorecer o desenvolvemento de actitudes e capacidades para o emprego

Procúrase desenvolver capacidades (técnicas e sociais)

É importante o traballo en rede

ENTREVISTA DE SEGUIMENTO (I)

Supervisar o proceso que segue a persoa
Contar cun espazo no que se resolven dúbidas ou se analizan situacións complexas

ENTREVISTA DE SEGUIMENTO (II)

ENTREVISTA DE MANTEMENTO

A persoa conseguiu un emprego
Conseguiu xestionar a procura de forma autónoma

ENTREVISTA DE RENOVACIÓN
Revisar o proxecto persoal de inserción e valorar a fixación dun novo obxectivo profesional.

REFORZAR PROGRESO DA AUTONOMÍA:

Avaliar a participación e as competencias adquiridas
Definir e acotar novas necesidades
Valorar o itinerario de inserción realizado, incorporando as avaliacións doutros técnicos
Proporcionar información axeitada para a toma de decisións

1.3.5. Fase de Peche

PECHE

Establecer un espazo de finalización do proceso de intervención
Non sempre se conseguirá a inserción laboral estable, pero si unha mellora na autonomía da persoa.

Tema 13

O Proceso Individual de Orientación Laboral. A Entrevista de OrientaciónLaboral

1. Entrevista de orientación laboral

É un proceso de comunicación entre dúas ou máis persoas que ten como finalidade: determinar a adecuación do/a candidato/a a un determinado posto de traballo.

A entrevista no ámbito profesional da Orientación é un instrumento que se emprega fundamentalmente con obxectivos de asesoramento por unha banda, e por outra como medio de selección de persoal.

1.1 Funcións

Da entrevistadora: Qué ten que facer a orientadora laboral?

AVALIAR ata que punto unha persoa é válida para un posto: se SABE, se PODE ou se QUERE realizar as tarefas dun posto.
COMPROBAR as informacións máis relevantes para o posto de traballo que aparecen no currículo vitae e obter información complementaria.
VALORAR actitudes, motivación, interese polo traballo e dispoñibilidade.
AVALIAR a coherencia entre a súa situación, as súas expectativas e o desempeño do posto de traballo.

Do entrevistado:

Demostrar que SABE, PODE e QUERE desenvolver as tarefas do posto ofrecido.
Profundar e ampliar toda a información exposta no currículo, saber "venderse" para obter o posto de traballo.
Transmitir confianza nun mesmo para a realización das tarefas do posto de traballo.
Reunir información referente ao posto de traballo e á empresa (funcións, horario, salario...) para poder decidir a aceptación do traballo.
Argumentar os motivos polos que lle interesa o posto e demostrar a coherencia de ocupalo coas súas expectativas e/ou a súa traxectoria profesional.

A ORIENTADORA LABORAL NO MODELO DE PROGRAMA

A orientadora laboral ten que superar a actitude expectante facendo que aproveite os recursos, intereses, capacidades e destrezas da persoa demandante, tratándoa de involucrar nun proxecto de implicación persoal na súa procura de información e a súa toma de decisións, desde unha postura optimista e potenciadora.

1.2. Tipos de entrevista

Entrevista dirixida: A entrevistadora fai preguntas concretas e moi específicas ao entrevistado, dándolle pouca marxe para as respostas.

Entrevista semidirixida: A entrevistadora fai preguntas concretas pero deixando algunhas abertas nas que o entrevistado pode expoñer o tema de maneira libre e espontánea. Desta maneira, a entrevistadora pose observar tamén como se organiza mentalmente.

Entrevista grupal: Convócanse entre seis e dez candidatos e candidatas, faise unha simulación de situación grupal na que se ha de debater un tema para chegar a unhas conclusións. O obxectivo desta entrevista é obter información sobre a capacidade de relación e comportamento dos candidatos/as nun grupo.

1.3. Regras de comunicación verbal

Preparar as respostas e a forma de expresalas, evitando os monosílabos, o vocabulario demasiado coloquial ou demasiado rebuscado.

Fai falta evitar o "tuteo". Utilizade o mesmo idioma que a persoa entrevistadora.
Preguntas á persoa entrevistadora (preparalas por se hai temas que non saen e vos interesa tratalos).
Reformulación positiva.
Comentarios positivos dos vosos intereses, metas e afeccións.
Comentarios positivos da experiencia: "os vosos éxitos".
Comentarios de interese e entusiasmo: "a vosa motivación".
Utilizar expresións de "seguridade".
Non facilitar información prexudicial.

1.4. Expresións

Manifestan ÉXITOS

Denotan MOTIVACIÓN

Denotan SEGURIDADE

1.5. Regras de comunicación non verbal

Se a comunicación verbal fai referencia a aquilo que dicimos, a non verbal ferírese a como o dicimos e como actuamos. A comunicación non verbal proporciona ao entrevistador tanta información ou máis que a persoa candidata manifesta.

Algunhas ideas sobre os posibles significados que se poden atribuír as conductas:

Forma de vestir
Hixiene
Dar a man
Expresión facial
Sorriso
Contacto visual
Postura corporal
Xesticulación das mans
Teimas ou tics
Comer chicle
Puntualidade
Móbil

1.6. Recomendacións sobre o que se valora positivamente nunha entrevista persoal

Mostrar interese na ocupación.
Mostrar unha actitude positiva e de entusiasmo.
Ser un bo comunicador.
Ter confianza nun mesmo.
Mostrar aparencia de madurez.
Implicarse no traballo, crer no que se fai.
Ser agradable, tentando ser simpático.
Ser tolerante á tensión.
Mostrar capacidade de organización e planificación.
Demostrar ter iniciativa.
Ter capacidade de adaptación.
Ter capacidade de traballo en equipo.

1.7. Partes da entrevista

I. PRESENTACIÓN

É o momento da recepción e de facer unha breve introdución antes de empezar a entrevista.

II. DESENVOLVEMENTO

1. Introdución.

Presentación: establecer unha relación favorable (primeira impresión)

A.- Introdución

Recepción
Saúdo e presentación
Conversación introdutoria
Aclaracións respecto da entrevista

2. Formación.

3. Experiencia profesional.

4. Avaliación de coñecementos.

5. Motivación.

A entrevistadora centrará a atención nos seguintes aspectos:

Actividades extralaborais.
Intereses e afeccións persoais.
Obxectivos ou metas profesionais.
Áreas de motivación preferentes.
Valores ocupacionais: seguridade económica, estabilidade laboral, relación interpersoais, realización persoal, éxito, responsabilidade.
Dispoñibilidade horaria, obrigacións familiares...
Actitude e interese polo posto de traballo concreto, desexo de promoción, aspiracións económicas.

6. Antecedentes persoais e familiares.

7. Autovaloración e conclusións.

Desenvolvemento. Preguntas sobre:

B.- Desenvolvemento

a formación e os estudos.
a experiencia profesional
as cuestión persoais
as condicións laboráis desexadas.

III. PECHE

Este é o momento no que o candidato pode expoñer as súas dúbidas sobre o traballo que se ofrece ao entrevistador ou que lle aclare algún punto non entendido.

Peche:

C.- Peche

Aclaración de dúbidas
Despedida

1.8. A entrevista de orientación laboral

Exploración da situación actual da persoa demandante

Exploración do obxectivo profesional

Exploración dos recursos da persoa demandante

Determinación das áreas que se traballaron coa persoa demandante

Definición do plan de traballo da persoa demandante

Os servizos aconsellados ao demandante

A finalización

O seguimento e control do demandante

A orientadora tratará de indagar, non só sobre as cuestións académicas ou laborais, senón sobre todos aqueles aspectos que forman parte do currículo oculto da persoa e que permitirán valorar cal é o seu punto de partida e o seu nivel de empregabilidade.

Podemos establecer 2 grandes bloques de información que debemos recompilar:

Aquela información relacionada coas competencias profesionais

Aquela información relacionada coas características persoais

É importante ter en conta que:

Canto maior sexa o clima de comunicación e confianza que se estableza nesta primeira entrevista maior será a motivación da persoa para continuar o proceso e máis fácil resultará recoller a información necesaria para establecer un diagnóstico de empregabilidade que a súa vez nos permita determinar cales deberían ser as primeiras pautas a seguir no seu itinerario.
Debemos ter unha actitude aberta, afastada dos estereotipos e os prexuízos que operan na nosa contorna.
A nosa misión principal nesta primeira entrevista é escoitar á persoa. Debemos tratar de facer preguntas abertas e non importarnos que a persoa, ao responder, se vaia polas ramas. Non debemos realizar indicacións ou sinalar posibles contradicións.

Lembremos que estamos nunha fase diagnóstica previa á intervención:

Á hora de realizar as preguntas, é conveniente utilizar formulacións positivas que favorezan a comunicación e non xeren inseguridade ou sentimentos de inferioridade.
O lugar onde levemos a cabo a entrevista debe ser o máis acolledor posible e, por suposto, dotado da privacidade necesaria.
Non debemos consentir que nos interrompan mentres estamos a falar coa persoa. Calquera perturbación do tipo que sexa bloqueará a fluidez da comunicación.
A vez que mostramos unha actitude próxima, debemos tamén ofrecer un trato profesionalizado co fin de que a persoa se acomode a unha forma de relacionarse propia do ámbito laboral.
Aínda que partamos dun protocolo establecido, teremos que adaptar a entrevista a distintos colectivos e participantes tanto no tipo de preguntas como na duración.

1.9. Diagnóstico en orientación

O diagnóstico é o punto de partida fundamental para realizar un proceso de orientación e iniciar un itinerario de inserción.

A entrevista debe permitir á persoa pensar sobre as súas necesidades, os seus desexos e as súas posibilidades á hora de emprender un camiño enfocado ao cambio na súa vida. Desta maneira, a entrevista ocupacional ou primeira entrevista persoal é xa unha actividade de orientación que incita á reflexión e que pode promover pequenas transformacións, polo menos no autocoñecemento e a autopercepción que a persoa ten de sí mesma.

É necesario ter en conta os seguintes aspectos:

Aspectos persoais
Redes e contorna
Aspectos profesionais
Aspectos actitudinais

2. Entrevista de selección por competencias

As competencias son as habilidades que unha persoa tivo que utilizar para conseguir uns resultados. Son condutas e maneiras de facer dos que presentan un resultado excelente.

Cando falamos de competencias estamos a integrar tres conceptos: saber, facer e querer.

Unha competencia énos útil cando está definida e podemos nivelar comportamentos: nivel de requirimentos medio, alto e máximo.

2.1. Fases do proceso de selección

A. Entrevista inicial

O obxectivo fundamental da entrevista inicial é permitirnos diferenciar, chequeando datos obxectivos (formación, experiencia e motivación) se é un candidato válido ou non.

Pase de probas

Pasos da entrevista inicial:

Preparación da entrevista
Estratexia da entrevista
Desenvolvemento da entrevista

Introdución
Corpo
Peche

Preparación

Coñecer a "Ficha de requirimentos de cobertura do posto de traballo".
Familiarizarse co contido do Currículo Vitae.
Planificar a entrevista e prefixar unas liñas xerais sobre os temas a tratar e sobre o tempo disponible.
Preparar información para o candidato sobre o posto ofrecido, os próximos pasos do proceso.
Anotar comentarios que faga o entrevistado.

O entrevistador debería consultar con antelación á entrevista:

Ficha do posto de traballo e definición de requirimentos de competencias.
Currrículo Vitae

Estratexia

O entrevistador debe manter unha conversación activa a fin de poder extraer toda a información que necesitará para facer a súa avaliación.

A Guía de entrevista axuda na planificación da estratexia e o interrogatorio da entrevista.
Efectuar preguntas abertas que estimulan a expresar ideas e dar información

Desenvolvemento

a) Introdución da entrevista

Debemos explicar ao candidato os obxectivos, o alcance e a metodoloxía a seguir durante a entrevista.
Lembrar como se concertou a entrevista e fixar o obxectivo de coñecernos mellor e darlle a oportunidade ao candidato de que teña máis información sobre o posto ofrecido.
Reducir a ansiedade cun ambiente agradable e que favoreza a comunicación.
Introdución da entrevista a través dalgunha pregunta inicial como as expectativas do candidato respecto ao posto de traballo.

b) Corpo da entrevista

Repasar o currículo do candidato tomando notas de todo aquilo que nos chame a atención e queiramos completar.
Ver as súas motivacións e intereses reais para o posto.
Situación económica.
Dispoñibilidade.

c) Peche da entrevista:

Ao finalizar a entrevista débese preparar unha boa saída e dar a sensación de que se cubriron todos os puntos que se pretendían explorar e que se cumprimentou a tarefa satisfactoriamente.
Indicar próximos pasos do proceso.
Comprobar dispoñibilidade e datos de localización.
Pedir información complementaria se fose necesaria.

B. Entrevista en profundidade

Obxectivos desta entrevista:

Solicitar información máis ampla do candidato
Explorar a traxectoria profesional e persoal do candidato
Explorar e/ ou verificar as súas competencias
Explorar máis profundamente a área motivacional do candidato

Corpo da entrevista:

Avaliar os criterios de conduta profesional específicos. A conduta futura pode predicirse contemplando a súa conduta pasada (Incidentes Críticos).
A forma de proceder despois de lanzar a pregunta de flashback sobre unha determinada competencia condutual, é:

Cerciorarse de que o candidato realmente lembra un episodio real do seu pasado
Trazar a "estrela" condutual (STAR, siglas de Situación, Tarefa, Acción e Resultado)

Peche da entrevista:

Ao finalizar a entrevista débese preparar unha boa saída e dar a sensación de que se cubriron todos os puntos que se pretendían explorar e que se cumprimentou a tarefa satisfactoriamente.
Indicar próximos pasos do proceso.
Comprobar dispoñibilidade e datos de localización
Pedir información complementaria se fose necesaria.

Habilidades

A escoita
A pregunta

Informe

Instrumento de recollida e almacenamento de información imprescindible para a toma de decisión acerca dos candidatos e para o seu posterior seguimento dentro da organización.

Datos

Nome do candidato, datos persoais, nome do posto
Aspectos xerais desprendidos da entrevista inicial
Desenvolvemento e formación do candidato
Experiencia detectada e contrastada
Análise das competencias detectadas
Motivación e intereses profesionais
Puntos fortes e Puntos febles.

Informe dos candidatos

3. A orientación laboral na Unión Europea

3.1. Características máis destacadas dos diferentes sistemas de orientación
Alemaña Predominio do modelo laboral: servizos moi ligados ao mercado laboral.

Austria Servizos diversificados nos diferentes ámbitos.

Bélxica Modelo psico - médico - social ligado á formación.

Dinamarca Modelo público - local con importante participación de axentes sociais.

Finlandia Dous sistemas en paralelo: educación e emprego.

Francia Dous sistemas en paralelo: educación e emprego.

Grecia Dous sistemas pouco desenvolvidos.

Irlanda Forte nivel local.

Italia Sistema fragmentado

Luxemburgo Énfasis educativo

Países Baixos Servizos especializados, destacando os do ámbito educativo.

Portugal Tres sistemas coordinados.

Reino Unido Enfoque local privado.

Suecia Énfase educativo - formativo.

Tema 14

Análisis de perfís profesionais e prospección de emprego

1. Análisis de Postos de Traballo

1.1 Concepto

É tarefa fundamental para orientadora laboral o coñecemento dos postos de traballo existentes, os potenciais xeradores de ocupación e as características principais que definen cada unha das ocupacións.

A orientadora poderá facilitar ao usuario a definición exhaustiva de cada unha das ocupacións que considerou como obxectivo profesional, así como os perfís competenciais asociados a cada unha.

1.2. Pasos para guiar á persoa usuaria

A procura de información e a utilización de redes de recursos son técnicas encamiñadas a aprender a mobilizar os recursos externos. A función do asesoramento é dar as ferramentas necesarias para que a persoa aprenda a identificar que información necesita e poida mobilizar os recursos e mecanismos adecuados para conseguila.

A orientadora pode facer un acompañamento na consecución de procura de información , ou titorizar o proceso e poñer en común os resultados obtidos.

É importante non crear dependencias e favorecer que a persoa adquira autonomía para a procura de información.

Listar fontes para a procura de información

É importante que a persoa usuaria adopte un papel activo e participativo, empezar a analizar que recursos de información coñece e cre que lle poden ser útiles para iniciar a procura de datos sobre a ocupación. Xerar unha lista facilita a organización e a planificación da procura activa de información e recursos.

É imprescindible facer conxuntamente a lista de recursos de información. Será o momento de reflexionar cales son máis adecuados e o por que. A técnica pode detectar cal é o nivel do usuario no coñecemento e manexo dos mesmos.

De forma complementaria a orientadora debería proporcionar aqueles recursos que considera clave para completar a procura de información.

Ofertas laborais
Certificados de profesionalidade
Fichas profesionais
Páxinas web (Infojobs, Laboris, etc...)
Buscar contactos (Visita a gremios e colexios profesionais, prácticas en empresas ou talleres de testeo de oficios).

Procurar e recoller información relevante

a) Descrición da ocupación

b) Funcións e tarefas

c) Espazos onde se realiza a ocupación

d) Formación e certificados, idiomas e informática (competencias técnicas, profesionais e de base)

e) Tecnoloxías ou ferramentas utilizadas.

f) Outras ocupacións relacionadas.

g) Condicións laborais (oferta salarial, tipos de xornada, contratación, condicións de traballo, etc.)

Indicacións para adaptar este exercicio aos diferentes tipos de usuarios:

Nivel alto: pode realizar a procura de forma autónoma.

Nivel medio: é importante que sexa o usuario que dirixa o proceso e a orientadora adopte un papel de soporte para posibles dúbidas que puidesen xurdir.

Nivel baixo: é imprescindible que se realice a procura da información conxuntamente.

En ningún caso é indicado que a orientadora realice o acompañamento de forma directiva e sen facer partícipe á persoa usuaria.

É imprescindible fomentar un papel activo e participativo.

Valorar intereses e motivacións

O posto de traballo que coñecín, pódeme achegar todo aquilo que máis valoro e espero dun traballo?.

É importante facer a valoración das ocupacións conxuntamente, xa que é un momento de reflexión que axudará á posterior toma de decisións, xa que a persoa contempla cal é a que máis encaixa e se axusta ao que busca, tendo en conta as súas expectativas, intereses, motivacións...

Análise funcional e transferencia das competencias
A técnica de análise funcional consiste en identificar as competencias requeridas para unha determinada ocupación.

Competencias: capacidades que posibilitan o bo cumprimento dun posto de traballo, que se adquiren mediante a formación e a experiencia laboral, e tamén a partires das experiencias persoais que , ao longo da vida, nos fan desenvolver habilidades e aptitudes que se poden aplicar despois no mundo laboral de forma exitosa.

Competencias profesionais: conxunto integrado de coñecementos, capacidades, habilidades, aptitudes, destrezas e comportamentos laborais que teñen as persoas que lles axudan a desarrollar un traballo de forma exitosa.

Tipos de competencias: de base, técnicas e transversais.

Competencias de base: son aqueles coñecementos básicos necesarios que permiten acceder a unha formación ou a un traballo.

Competencias técnicas: son aquelas competencias adquiridas despois da realización dunha formación específica. Estas competencias son diferentes en cada profesión e normalmente adquírense realizando unha formación (teórica e técnica) específica necesaria para desarrollar unha determinada actividade laboral.

Competencias transversais: conxunto de capacidades, habilidades e aptitudes necesarias (comunicación, relación interpersoal e organización do traballo) que fan cun traballador desarrolle de forma eficaz distintas situacións laborais.

1.3. Traballo con grupos de persoas usuarias
A metodoloxía do grupo experto parte do traballo colaborativo no que cada membro é responsable dunha parte da tarefa do grupo e só co traballo de todos é posible o obxectivo final.

O primeiro paso é a distribución de responsabilidades:

Cada membro do grupo encárgase de facer unha procura de información sobre unha ocupación.

Cada compoñente é responsable de consultar unha fonte de información diferente.

Este tipo de metodoloxía favorece a interdependencia positiva, xa que existe conciencia de que o éxito de cada un depende do éxito dos demáis. Aparte ven potenciadas as competencias transversais de relación.

2. Novos perfís profesionais
2.1. Introdución

a) Globalización. As fronteiras se desdebuxan cada vez máis e iso introduce con forza as externalizacións e o teletraballo ou traballo a distancia. É dicir empeza a ser unha realidade o feito de non ter que estar fisicamente presente nun espazo para realizar un traballo.

b) Novos formatos e horarios. Os modelos básicos e principais (traballo a xornada completa e a media xornada) vanse ver claramente modificados e... ampliados. Non só polo crecemento de profesionais freelance ou que traballan por conta propia senón pola clara introdución doutros modelos laborais. Plataforma internacional, Hourly.com

c) "Talento". Non todo o mundo serve para o mesmo e aínda que haxa moitos profesionais para cada posible posto de traballo, é lóxico que as empresas queiran "ao mellor".

d) Claro aumento da fenda entre oferta e demanda. As novas tecnoloxías terán un papel evidente. A formación continuada e especializada vai ser fundamental.

e) Potenciar habilidades comunicativas a todos os niveis. A procura do mellor posicionamento laboral será cousa de todos.

2.2 Catálogo de Novas Profesións
AGRICULTOR URBANO.

ANALÍTICA WEB (EXPERTO EN).

ANIMADOR DEPORTIVO PARA A TERCEIRA IDADE.

ARQUITECTO DE REALIDADE AUMENTADA.

ARQUITECTO DE INFORMACIÓN.

BLOGGER PROFESIONAL.

COCIÑEIRO A DOMICILIO.

COMMUNITY MANAGER.

CONTENT CURATOR. "Intermediarios críticos do coñecemento".

CONVERSOR DE LIBROS EN APPS. A maneira de ler está a cambiar "ebook".

COOLHUNTER. "Cazador de tendencias".

COPYWRITER.

COIDADOR DE ENFERMOS DE ALZHEIMER.

DINAMIZADOR DE ACTIVIDADES EXTRAESCOLARES.

DESEÑADOR WEB.

XESTOR DE REFUGALLOS DIXITAIS.

PROBADOR DE VIDEOXOGOS.

3. Prospección empresarial
3.1. Concepto de prospección
"Acción de informar, asesorar e detectar necesidades das empresas, así como achegar solucións, ademais de sensibilizar ao empresariado sobre os colectivos obxecto de inserción laboral e das súas oportunidades como traballadores ou outros aspectos de interese para o desenvolvemento de actitudes de responsabilidade social".

Con relación ao mercado de traballo, son 2 as súas características a destacar:

A existencia dunha oferta de emprego
A existencia dunha demanda de emprego:Esto implica:

Deseño de itinerarios individualizados de inserción laboral

Conciliación da vida laboral e familiar

Accesibilidade

E todas aquelas medidas que favorezan a súa inserción laboral e a súa adaptación ao posto de traballo.

A prospección de empresas que parte da demanda consiste na promoción de accións de difusión e sensibilización na contorna social e laboral, para fomentar:

As oportunidades de emprego das persoas con dificultades de inserción.

E o coñecemento por parte do empresariado dos recursos humanos dispoñibles.

3.2. Fases da prospección
1) FASE PREPARATORIA
Finalidade: Identificación da misión e dos seus obxectivos, tanto de forma cualitativa como cuantitativa.

Análise da contorna: delimitación do ámbito ou obxecto de prospección:
a) Ámbito xeográfico: tendo en conta a zona onde residen os candidatos, a súa mobilidade e as súas posibilidades de desprazamento.

b) Ámbito ocupacional: en función do perfil do candidato, tanto da súa formación, experiencia, así como competencias.

c) Ámbito funcional: determinando os sectores e as actividades económicas e produtivas das empresas obxectivo de prospección.

d) Ámbito temporal: trátase de actividades laborais estacionais, que concordan cunha obra ou servizo temporal.

2) FASE DE PLANIFICACIÓN

Trátase de establecer unha planificación exhaustiva do proceso de prospección a realizar. Pasos:

Identificación das empresas obxecto de prospección: é importante que o prospector identifique, verifique e estude toda a información dispoñible en cada empresa que se lle asignou.

Identificación de variables (tamaño empresa, actividade, etc...) e indicadores (microempresa, pequena, mediana ou grande, CNAE, etc...): estas deberán dar resposta ao obxectivo e á finalidade da investigación.

Elaboración de soportes de traballo: Trátase de elaborar ficheiros de empresa e base de datos onde trasladar todos os obtidos para poder ser tratados e analizados. É importante que consten os seguintes:

Datos identificativos
Sector e actividade económica
Número de traballadores
Calquera dato relativo á empresa que se deba coñecer de antemán.
Nome das persoas de contacto.
Cada un dos contactos obtidos e os resultados do mesmo

Técnicas de recollida de información:

Estudo e análise documental
Reunións de grupo

3) FASE DE TRABALLO DE CAMPO

Fai referencia á propia prospección onde se produce a interacción e intercomunicación entre prospector e empresa, así como a toma de decisións en función da finalidade mesma da prospección.

Toma de contacto:

Envío de mailings
Contactos mediante redes profesionais (linkedin, xing...)
Outras canles web 2.0 (twitter, facebook...)
Chamada telefónica
Visita concertada
Envío de cartas por correo postal

Preparación e desenvolvemento das visitas empresariais: o prospector debe seguir unha serie de pautas establecidas con flexibilidade, co fin de lograr unha maior eficacia de acordo.

No caso concreto dunha prospección para a inserción laboral, ha de lembrarse que a fase de campo ten como obxecto concretar un programa de inserción.

De antemán, existe un colectivo de persoas con gran dificultade para incorporarse ao mercado laboral e o seu labor é informar, sensibilizar e concienciar á empresa deste feito e do interese que representa, e lograr así a incorporación deste colectivo á empresa, ben sexa a través de prácticas ou dun contrato laboral.

Técnicas de recollida de información:

A enquisa: consiste nun conxunto de preguntas formuladas a través dun soporte que permitirá obter os datos necesarios para conseguir os obxectivos.

VANTAXES:

Todos os enquisados responderán ás mesmas cuestións.

Facilidade para o seu desenvolvemento.

Facilidade no estudo de datos.

INCONVINTES:

Máis custoso.

Poden resultar respostas mecánicas.

Reduce as respostas espontáneas.

Pode deixar lagoas nas respostas.

A entrevista: finalidade por unha banda, informar á empresa dos obxectivos do proxecto de prospección e, por outro, obter información relativa ás necesidades que a empresa poida demandar.

VANTAXES:

Maior flexibilidade ao preguntar e responder.
Pódese obter información que a priori non se requiría.
O prospector convértese nun referente para a empresa.

INCONVINTES:

Requíren maior tempo.
Os entrevistados poden deterse máis en preguntas que carezan de importancia para o estudio.
A análise e interpretación dos datos é máis longo e complicado.

4) FASE DE AVALIACIÓN E SEGUIMENTO

Trata de analizar a información recollida e buscar solucións ou satisfacer as necesidades detectadas. Subfases:

Depuración, gravación, análise e interpretación dos datos: ben para a análise estatística, ben apra a toma de decisións inmediata con cada empresa individual. Estos datos deben ser tratados con confidencialidade e garantir que non van ser utilizados para outros fins que non sexan os establecidos.

Interpretación de resultados: para tentar dar resposta á formulación inicial e ao obxectivo mesmo.

Seguimento periódico de actuacións: debe estar sometido a unha avaliación continua, seguindo uns criterios de calidade, en función do contexto e necesidades que van xurdindo.

3.3. Fontes de información para a prospección

Entidade Estatal de Solo
Instituto Galego da Vivenda e Solo
Solo Empresarial do Atlántico
Xestur Galicia
Xestión de Polígonos Industriais
XIS Empresas
Directorios de empresas
Direstorios de Cámaras de Comercio, Asociacións Empresariais, Sindicatos, Institutos de estatística, Institutos de fomento e apoio empresarial, Concellos e outros organismos públicos.
Entidades promotoras ou organizadoras da prospección.
Revistas, diarios locais, gremiais, de asociacións empresariais, etc.
Guías telefónicas, de servizos, etc.
Observación directa. Trátase dunha opción fiable e razoablemente eficaz.

3.4. O maletín do prospector

Relación dos datos que fai falta xestionar sobre as empresas.
Guión para a preparación de visitas.
Modelo de carta de presentación - mail para as empresas
Dípticos e pósteres informativos
Relación de datos que fai falta xestionar sobre as empresas. O obxectivo é sistematizar a recollida e explotación dos datos esenciais para levar a cabo a prospección.
Carta de presentación - mail ás empresas: representa un instrumento crave na prospección, xa que é o primeiro elemento de contacto sobre a entidade e a empresa.
Edición e distribución de dípticos e pósteres informativos: O contido destes dípticos ten que ser gráfico e debe proporcionar á empresa unha idea precisa dos servizos que se ofrecen e os datos de contacto.
Outra información imprescindible: trátase de información diversa que pode interesar á empresa. Fai referencia a información sobre exencións, bonificacións e incentivos fiscais.

Tema 15

Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e ao autoemprego

1. Técnicas e ferramentas de emprego

1.1. Introdución

O obxectivo principal das técnicas e ferramentas de acceso ao emprego é que o demandante coñeza os instrumentos e adquira as habilidades necesarias que lle posibiliten realizar unha procura de emprego de forma activa, organizada e planificada, así como dispoñer dos recursos teórico prácticos básicos para afrontar os procesos de selección con maiores posibilidades de éxito.

1.2. O proceso de selección

O proceso de selección é a unión entre a empresa que dispón dunha vacante e a persoa que se atopa en procura de emprego. Tratáse de seguir unha serie de fases tanto para unha parte como para a outra. Recoñecer cada unha delas, identificalas e profundar no contido das mesmas, axudará ao usuario a superalas con maior posibilidades de éxito.

1.3. Canles de procura de traballo

É importante que o usuario recoñeza cada un deles e os utilice de forma eficaz.

Bolsas de traballo
Prensa xeralista e especializada.
Convocatorias de emprego público da administración estatal, autonómica e local
Intermediarios entre oferta e demanda
Autocandidatura. Diretorios de empresas. Poden ser xeralistas ou específicos por sectores e de pago ou gratuítos.
Networking. Rede de contactos (amizades, familia, coñecidos ou profesionais, redes virtuais).

1.3.1. Tipo de canle en función da persoa usuaria

Mediante o seguinte cuestionario podemos analizar esta cuestión así como reflexionar e tomar unha decisión respecto das canles de procura que deberiamos priorizar cos usuarios.

1.3.2. Información complementaria para traballar a autocandidatura

Acotar o número de empresas.
Localizar as organizacións.
Poñerse en contacto coas empresas.
Enviar currículos e cartas de presentación.
Facer seguimento.

Outra forma de traballar a autocandidatura é mediante os anuncios publicados nas bolsas de traballo nos diferentes portais ou prensa. Deste xeito, a persoa pode dirixirse directamente á empresa mediante unha vía que implica maior personalización e garantía de recepción e seguimento.

1.4. Currículo e carta de presentación

O currículo vitae é a ferramenta de comunicación escrita fundamental para a procura de emprego. É a reflexión propia sobre a súa historia profesional e formativa e sobre o seu obxetivo laboral. Convértese na primeira toma de contacto coa empresa.

Obxectivo: é conseguir unha entrevista de traballo e por tanto a importancia da estratexia AIDA, o cal debe:

Chamar a Atención,

suscitar Interese,

fomentar o Desexo e

conseguir Acción.

1.4.1. Estrutura do CV

Apartados comúns:

1- Datos persoais

2- Formación

3- Experiencia profesional

4- Idiomas

5- Informática

Apartados opcionais:

1- Obxectivo laboral

2- Competencias crave

3- Referencias

4- Logros

5- Voluntariado

6- Afeccións

7- Publicacións, relatorios, bolsas ou premios

1.4.2. Modelos de CV

CURRÍCULO CRONOLÓXICO:

Consiste en ordenar toda a información de forma progresiva en base ás datas de realización. Tanto a formación como a experiencia.

Currículo cronolóxico inverso: no que se ordenan as datas por orde cronolóxica inverso, destacando as experiencias e formacións máis actuais ás máis afastadas.

CURRÍCULO FUNCIONAL:

Tamén denominado temático, destaca por tratarse dun modelo de currículo no que destacamos as áreas profesionais en lugar do variable tempo.

CURRÍCULO POR COMPETENCIAS:

Trátase de que o usuario acredite todas aquelas competencias que adquiriú na súa traxectoria laboral, formativa e persoal asociándoas coas tarefas e responsabilidades exercida.

CURRÍCULO EUROPASS:

Caracterízase por dispoñer de 5 documentos:

- O currículo vitae euroass

- Pasaporte de linguas Europeas

- Suplemento Europass ao título / Certificado

- Suplemento Europass ao Título Superior

- Documento de mobilidade Europass.

1.4.3. Recomendacións a transmitir ás persoas usuarias

O currículo ten que converterse nunha ferramenta clara, breve e concisa.

Consellos sobre a presentación:

Breve e sinxelo: máximo 2 folios
Coidado coa ortografía, é importante que a persoa a revise, e máis dunha vez!
Claro e conciso, frases curtas e de forma esquemática.

Consellos sobre o contido:

Imprescindible adaptar o currículo a cada unha das ofertas.

Incluir tarefas, funcións, competencias e logros

Fotografía actualizada e de boa calidade

Sempre acompañado dunha carta de presentación e correo electrónico

Proporciona un nome de correo electrónico serio e profesional

Non fai falta mencionar formación inferior se xa se indica uns estudos superiores.

É un documento único, é importante diferenciarse do resto, se se utilizan modelos é preciso darlle un "toque" persoal.

Segundo a Lei Orgánica 5/1999 de 13 de decembro, de Protección de datos de Carácter Persoal, non han de aparecer nun currículo datos tales como: ideoloxía, afiliación sindical, relixión, orixe racial, saúde e vida sexual.

1.4.4. Cartas de presentación

Son unha ferramenta fundamental que debe acompañar a todo currículo vitae que presente. Só debe resaltar todo o que sexa pertinente e adecuado para o posto de traballo.

O obxectivo é poñer en relación as necesidades expresadas pola empresa na oferta con aquilo que a persoa posúe e pode ofrecer cando se trata dunha autocandidatura ou ben as necesidades que se atopan implícitas no sector ou ámbito de actividade, misión, vision e valores da mesma...

1.4.5. Estrutura das cartas de presentación

1º Introdución: onde se explica o motivo polo cal se envía a carta e se contextualiza a oferta / posto solicitado.

2º Venda dun mesmo: no que se pon de manifesto todos aqueles argumentos que fan atractiva a candidatura da persoa. Resaltando os puntos fortes e as competencias relacionadas co posto.

3º Despedida: Utilizar fórmulas de cortesía para solicitar unha entrevista persoal e xerar a posibilidade de ampliar a información respecto diso da candidatura.

1.4.6. Tipos de cartas de presentación

Carta en resposta a un anuncio

Carta de autocandidatura

Carta de motivación

Carta de seguimento dunha oferta

Carta de agradecemento

Carta de recomendación

1.4.7. Outras ferramentas máis innovadoras

Vídeocurrículum: Trátase dun currículo gravado en vídeo onde é o propio candidato que explica as súas calidades para un posto de traballo determinado. É unha ferramenta visual, viva e moito máis dinámica que un currículo sinxelo.

Currículo Creativo: Recoméndase a súa utilización a perfís claramente relacionados con actividades creativas, profesións nas que unha das súas principais competencias sexa o deseño e a creatividade por encima doutros requisitos complementarios.

Ferramentas con soporte 2.0: trátase de todas aquelas ferramentas que nos facilita a contorna web 2.0 e que poden facilitar unha boa imaxe profesional a calquera candidato que se anima a utilizalas.

Trátase de ferramentas-escaparate que facilitan a difusión do traballo propio do profesional. Unha forma útil e dinámica de darse a coñecer e un reflexo da actividade e capacidade profesional.

1.5. Entrevista de selección

A entrevista é cosiderada un dos momentos decisivos dos procesos de selección. Podemos considerar a entrevista como unha ferramenta de venda dun mesmo e así debemos transmitilo, dándolle a importancia tan grande que ten e preparándoa conxuntamente co usuario para alcanzar o éxito da mesma.

Trátase dun momento no que se pon de manifesto as habilidades sociais e emocionais, así como as aptitudes persoais.

1.5.1. Tipos de entrevistas

A) Segundo o número de entrevistas:

Entrevista individual: consiste na máis habitual e a que adoita imaxinarse a persoa cando a prepara "mentalmente" en casa.
Entrevista múltiple "panel": consistente naquelas nas que participan máis dun entrevistador e un só entrevistado.
Entrevista de grupo: Caracterízanse por participar diversos candidatos e un ou máis entrevistadores. Adoitan acompañarse por unha posterior entrevista individual ou múltiple.

B) Segundo o método utilizado:

Entrevista dirixida: onde o entrevistador leva as preguntas pautadas e diríxese ao candidato facéndolle preguntas pechadas.
Entrevista libre: o entrevistador está interesado na información que o candidato poida ofrecer como na súa maneira de expresarse e comunicar o que queira dicir.
Entrevista mixta: consistente en combinar os dous tipos de preguntas anteriores, preguntas abertas e preguntas máis concretas. É a entrevista máis común.

C) Segundo o enfoque:

Entrevista curricular: trátase do tipo de entrevista na que se repasa a experiencia e a formación do currículo.
Entrevista por competencias: consistente naquelas nas que ademáis de tentar saber que é o que a persoa fixo, tamén se necesita saber como foi capaz de facelo. Céntrase en preguntas situacionais.

C) Segundo o estilo:

Entrevista conciliadora: o entrevistador conciliador realiza unha acollida moi longa, para un bo intre facendo preguntas "inofensivas" e mira de crear un ambiente informal de confianza.
Entrevista agresiva: o entrevistador utiliza esta estratexia para valorar a capacidade do candidato de traballar baixo presión e a súa forma de reaccionr fronte ás dificultades.

1.6. Outras probas de selección, psicotécnicos e dinámicas de grupo

1.6.1. Tipos de probas de selección

a) Segundo o que pretenden avaliar:

probas de avaliación de coñecemento
probas de avaliación de competencias

b) Segundo a forma de realizalas:

escritas
orais
on line

c) Segundo a forma de administralas:

individuais
colectivas

d) Segundo o tempo:

suxeitas a tempo límite
sen tempo preestablecido

1.6.2. Probas profesionais

Consisten na avaliación de coñecementos concretos sobre determinados temas relacionados co desempeño das funcións do posto que se pretende cubrir. Tamén poden ser avaliacións de competencias técnicas, probas escritas ou exercicios concretos ou exercicios prácticos de simulación de accións ou situacións nas que a persoa pode enfrontarse no traballo diario da devandita profesión.

1.6.3. Probas de cultura xeral

Consisten en probas moi utilizadas en procesos de selección públicos pero tamén en calquera entidade. Avalían coñecemento en xeral. Normalmente realízanse en forma de exame tipo test ou cuestionario.

1.6.4. Probas motivacionais

Trátase de probas específicas que valoran os intereses profesionais e as motivacións e preferencias por determinados postos de traballo ou sectores. É importante realizar un proceso previo de autocoñecemento, desa forma reflectirase a coherencia da súa candidatura ao posto e os seus intereses profesionais.

1.6.5. Probas de personalidade

Consisten nun tipo de probas que pretenden prever o comportamento da persoa dando información ao seleccionador da súa forma de actuar ante situacións determinadas. Existen diferentes tipos de probas, como test de personalidade ou técnicas proxectivas.

Recomendaremos aos nosos usuarios a sinceridade na resolución da proba.

1.6.6. Test aptitudinal
Avallían aptitudes non relacionadas directamente co posto de traballo que se solicita pero altamente relacionadas co rendemento. Algunhas das aptitudes avaliadas son:

Razoamento verbal
Creatividade
Memoria
Aptitudes numéricas
Atención e percepción
Aptitudes espaciais
Habilidades mecánicas
Razoamento verbal
Razoamento abstracto

1.6.7. Análise grafolóxico
A grafoloxía como estudo da escritura manuscrita, permite para quen a consideran útil e acertada, coñecer diferentes aspectos da personalidade do candidato.

Analízanse espazos, trazos, dirección da grafía, forza, etc., avaliando aspectos como:

Capacidades intelectuais
Aptitudes para o traballo
Personalidade

1.6.8. Assesment Center

Consiste nunha técnica que engloba diferentes técnicas de avaliación.

Normalmente consisten na realización de simulacións prácticas de sidtuacións que se poden atopar no seu traballo diario e desta forma pódese valorar o desempeño do mesmo e o potencial do candidato, sendo os resultados moi extrapolables á realidade.

Realízanse mediante accións grupais dirixidas a máis de 5 candidatos e coa presenza de varios observadores, técnicos en recursos humanos.

Poden incluir actividades:

Realización dunha presentación
Exercicio de bandexa
Xantar con directivos

1.6.9. Dinámicas de grupo
Consistente en avaliar o comportamento do suxeito nun grupo ante unha situación determinada. Os grupos adoitan ser entre 4 e 12 persoas e expónselles unha situación "real". O grupo debe resolver o problema nun tempo indicado, mentres os técnicos observan o comportamento de cada un no contexto de interación grupal. As competencias máis avaliadas son liderado, empatía, comunicación, argumentación e negociación, traballo en equipo, iniciativa, flexibilidade...

Neste tipo de probas atopamos as seguintes formulacións:

Exercicios de interacción grupal, onde se expón un debate ou unha situación de traballo específica, de forma que se avalía a interacción dos membros do grupo e as competencias crave do posto determinado.
Exercicios de role-playing, onde cada candidato asume un papel diferenciado e debe alcanzar o obxectivo do exercicio.

Neste tipo de probas é primordial a naturalidade, así como a participación activa, o respecto polos demáis e a resolución do exercicio no tempo proposto.

1.7. Rede de contactos - networking
Este concepto que as orientadoras consideramos tan importante e fundamental á hora de buscar oportunidades profesionais. Fomentar estratexias para poñer en marcha eses mecanismos de networking tan necesarios na procura de novas oportunidades profesionais.

É necesario definir o termo de contactos no sentido amplo e non quedarnos coa definición moitas veces utilizada e parcial do termo. Trátase de todas aquelas persoas coas que o usuario tivo unha relación significativa ao longo das diferentes etapas da súa vida e coas que é posible recuperar o contacto na actualidade.

Xestionar e manter os contactos non é tarefa fácil, realizar unha xestión adecuada non é tanto unha técnica de procura de traballo como unha continuidade da mesma e unha forma de concibir as relacións interpersoais.

Outra característica importante da xestión dos contactos profesionais é a clasificación dos mesmos. Requírese ser sistemático e moi frecuentemente a persoa necesita da nosa orientación para levar a cabo esta tarefa.

1.7.1. A xestión emocional dos contactos
É habitual atopar resistencias respecto da sensación de estar a pedir favores, e é importante traballar estas resistencias e as emocións subxacentes antes de animar ao usuario aproximarse a estas persoas.

É frecuente atopar crenzas relacionadas coa petición de axuda que a dificultan:

"Se pido axuda quere dicir que son débil, incapaz de saír disto só"
"Se pido axuda, despois terei que devolver o favor queira ou non queira, estarei en débeda"...

E tamén en relación ao ofrecemento de servizos e axuda ás demais persoas como son:

"Se rexeitan o que lles ofrezo, quere dicir que non son válido, que non sirvo..."
"Se rexeitan o que lles ofrezo, quererá dicir que xa non podo contactar con esa persoa para nada máis, nin ofrecerlle nin pedirlle nada".

É conveniente, que os usuarios sexan conscientes do seu estado anímico de forma constante, e que aprendan a respectarse a eles mesmos nos momentos difíciles, é preferible non programar unha cita cun contacto se non se ten un bo día, a mantela e non poder xerar un enriquecemento da relación.

2. Recursos para o autoemprego
Fomentar o espíritu emprendedor é tarefa tamén dos orientadores laborais así como potenciar actitudes positivas ante a cultura emprendedora.

Para ofrecer un bó asesoramento aos nosos usuarios, debemos de coñecer:

2.1. IGAPE

A misión do IGAPE é a de apoiar todas as actividades que contribúan a mellorar o sistema produtivo galego, facilitando os procesos de creación, consolidación e crecemento empresarial.

Os obxectivos que pretende levar a cabo pódense concretar en:

Impulsar a creación de novas empresas e fomentar decididamente o espírito emprendedor.
Incrementar a competitividade das empresas galegas a través da innovación e o desenvolvemento tecnolóxico.
Atraer investimento a Galicia.
Facilitar a internacionalización.
Apoiar a cooperación e os proxectos colectivos de empresas galegas.

2.2. Consellería de Economía, Emprego e Industria

2.2.1. Cooperativismo e economía social

As cooperativas son sociedades de capital variable que desenvolve unha empresa de propiedade conxunta de todos os socios. A súa finalidade consiste en prestar servizos e satisfacer necesidades e aspiracións dos seus socios, mediante a súa participación activa e en interese pola comunidade. Contan cunha estrutura e xestión democráticas, en réxime de libre adhesión e baixa voluntaria, distribuíndose os resultados económicos en función da actividade cooperativizada realizada.

2.2.2. Sociedades laborais

Son empresas laborais que se ben historicamente constituíron unha ferramenta que serviu para salvar proxectos empresariais e viabilizalos a través da participación dos traballadores na xestión, e por ende, unha forma de creación de emprego, na actualidade están a demostrar unha eficacia na constitución de empresas de nova creación.

2.3. Consello Galego de Cooperativas
É o máximo órgano de promoción e difusión do cooperativismo na Comunidade Autónoma de Galicia, constituíndose, ademais, como órgano consultivo e asesor das administracións públicas galegas naqueles temas que afecten ao cooperativismo.

2.4. Rede EUSUMO
A Rede Eusumo créase para promover este modelo empresarial en todo o territorio de Galicia, impulsando o seu desenvolvemento no ámbito local, a través de accións de formación, divulgación e asesoramento para o autoemprego colectivo.

O obxectivo da Rede é o fomento do cooperativismo e a economía social, con especial atención ao emprendemento e a creación e consolidación de emprego.

2.5. Oficina do empregador

Nas oficinas de Apoio ao Empleador concéntranse tanto os servizos como infraestruturas de apoio ás empresas e iniciativas empresaiais de calquera tamaño, relacionadas coas súas necesidades de recrutamento, selección e contratación de persoal.

Para aquelas empresas que ofertan emprego, a Oficina de Apoio ao Empleador pode proporcionarlles un servizo de asesoramento e definición de perfís profesionais necesitados de tal forma que reciben aos candidatos que se axusten ao devandito perfil profesional.

2.6. Outros organismos de apoio

Cámaras de comercio
Asociacións empresariais
Concellos, a través das Axencias Locais de Emprego
Mancomunidades e Consorcios
Universidades

TEMA 16

A elaboración do plan de empresa

1. Introdución

Un Plan de Empresa é un documento que identifica, describe e analiza unha oportunidade de negocio. Documento onde a persoa emprendedora consegue darlle forma á idea ou concepto inicial co que vai pór en marcha a súa propia empresa. No devandito documento a persoa emprendedora reflexiona e plasma as cuestións máis importantes e significativas da posta en marcha e funcionamento do seu proxecto de nova empresa, examina a súa viabilidade técnica, económica e financeira, e desenvolve todos os procedementos e estratexias necesarias para converter a oportunidade de negocio nun proxecto empresarial que se materialice na creación dunha nova empresa.

2. O estudo de mercado

2.1. Obxectivos e fases de elaboración

A nova empresa debe estar orientada ao mercado, posto que a súa finalidade é lograr rendibilidade ao vender aquilo que, por suposto, sabe producir. As primeiras cuestións que ha de resolver a empresa, mesmo na súa etapa de xestación, vertébranse ao redor de 3 cuestións clave que constitúen os obxectivos de toda investigación de mercado e poden concretarse en:

A que actividade se vai dedicar a empresa?
Cal é e como é o mercado no que operará?
Como se conseguirá vender?

2.1.1. (A) a actividade da empresa

Toda empresa ha de partir de concibir a actividade á que se dedica como "produción de satisfaccións", independientemente de que produza algo material: un produto; ou produza un servizo: preste un servizo.

Coñecer os motivos polos que as persoas desexan cubrir necesidades vaille a permitir á persoa emprendedora detectalas e axustar a súa oferta para lograr a súa satisfacción. A análise das motivacións do ser humano máis xeneralizado é o de Maslow.

Esta teoría sostén que as persoas temos unha escala de necesidades que imos tratando de satisfacer de forma progresiva

No primeiro nivel atópanse as necesidades fisiolóxicas (alimentarse, beber...)
Cubertas as deste nivel, estarase motivado para cubrir as do seguinte nivel, as necesidades de seguridade (protección física, estabilidade económica...)
A continuación están as necesidades de pertenza (integración en grupos, amigos, familia...)
No cuarto nivel sitúanse as necesidades de estima (prestixio, status, superioridade...)
E, por último, as necesidades de autorrealización (lograr aquilo para o que un se cre capacitado e satisfaille o mero feito de conseguilo).

2.1.2. (B) coñecer cal é e como é o mercado no que vai a operar a empresa

Para a nova persoa emprendedora é fundamental saber como é o mercado no que vai operar, xa que diso vai extraer as claves que lle permitirán planificar aspectos tanto técnicos como económicos. A análise de mercado fará posible confirmar a oportunidade da idea que deu orixe ao proxecto empresarial, é dicir, se pode ou non seguir adiante coa idea que concibiu ou se é necesario modificala e en que sentido se debe modificar.

Tamén lle permitirá coñecer o tamaño ou dimensión do mercado e a partir de aí estimar a cifra de vendas que vai alcanzar.

En definitiva, o estudo de mercado vaille permitir á nova persoa emprendedora definir e fixar os medios idóneos para levar a cabo a implantación da empresa e lanzamento da súa oferta ao mercado.

Sen esquecerse de estender a análise á contorna económica da empresa e aos mercados indirectamente competidores, o estudo de mercado pretende coñecer as variables que determinan ou condicionan en éxito da empresa en cada unha das súas vertentes:

Mercado competidor

Mercado provedor

Mercado consumidor

O coñecemento do mercado supón saber quen son os clientes potenciais, así como quen son e como actúan os que serán futuros e principais competidores. Para iso, comezarase por delimitar o mercado, é dicir, precisar cal é o seu tamaño. a este respecto pódense dar 2 situacións diferentes:

Unha cando o produto que se vai pór no mercado sexa completamente novo.
Outra, cando o produto non sexa radicalmente novo.

Así mesmo, é interesante coñecer as tendencias do mercado, isto é, se é un mercado en crecemento, maduro ou en declive. Para iso débese coñecer a evolución histórica do devandito mercado.

Coñecemento do resto das empresas que concorren ao mercado no que a empresa se pretende instalar.

Pola vertente do mercado consumidor.

Tamén se debe precisar o perfil do cliente do produto ou de cada un dos produtos ou servizo que a empresa vai lanzar ao mercado.

Ademáis do coñecemento das empresas coas que se vai a ter que concorrer ao mercado e do comportamento do consumidor, é moi interesante que a empresa coñeza a intensidade da competencia no mercado, a cal se pode coñecer mediante a análise da forza dos seus clientes, a potencia dos proveedores, a existencia de produtos substitutivos aos que vai ofrecer a empresa e a ameaza de entrada de novas empresas.

2.1.3. (C) como vender

A empresa hase de fixar uns obxectivos e para alcanzalos ten que deseñar algunha estratexia e elaborar un plan comercial. Para iso debe definir o catro variables da mercadotecnia que vai empregar:

O produto ou servizo
O prezo
A distribución
A comunicación.

Con todas estas reflexións e o coñecemento que se logrou a través da análise do mercado, procederase a estimar a demanda potencial e a efectuar unha previsión realista das vendas que vai realizar a empresa e da cota de mercado que vai absorber.

2.1.4. Fases

1ª Fase. Establecemento de obxectivos.

2ª Fase. Descrición da contorna.

3ª Fase. Recollida de información.

4ª Fase. Análise da información. Coa información dispoñible hanse de concretar as claves do éxito da empresa a través de análise "DAFO".

5ª Fase. Conclusión. Débese concluir precisando a demanda estimada e a cifra de vendas previstas, co deseño da mercadotecnia e da estratexia que o permita.

2.1.5. As fontes de información

Se esta recollida de datos se efectúa especificamente para obter a información que require o estudo de mercado de que se trate, dise que se están empregando fontes primarias. Se para obter información se acode a bases de datos, publicacións, estudos ou documentación xeral estaranse a empregar fontes secundarias.

A. Fontes secundarias

I: Internas

a. Datos de orixe comercial:

Evolución dos pedidos dos clientes.
Informes dos vendedores sobre o mercado.

b. Datos técnicos, da propia organización:

Datos administrativos: albaráns, facturas, condicións de pago solicitadas a morosidade, etc.
Datos contables: contas do Maior, fichas de clientes para detectar a súa fidelidade, etc.
Datos técnicos de produción: diferenciacións técnicas da oferta da empresa.

II. Externas

a. Datos comerciais: proveñen do contacto co mercado:

Clientes: os seus gustos e tendencias.
Proveedores: pedidos que lles realizan a competencia.

b. Datos técnicos: esta é a fonte de información propia das empresas de nova creación. Trátase de información contida en publicacións como as de:

Organismos oficiais: INE, Banco de España, Cámaras de Comercio, etc.
Organizacións privadas: BBVA, Banesto, etc.
Medios de comunicación e difusión de información xeral: xornais, revistas, radio, televisión, etc.

B. Fontes primarias

Os instrumentos que constitúen fontes de información primarias son:

I. A enquisa

Consiste en obter información mediante a entrevista a persoas que pertencen ao conxunto de elementos que integran o grupo obxecto de investigación. Hai 3 modalidades de enquisas que son:

A entrevista persoal.
A entrevista por correo.
A enquisa por teléfono.

A validez estatística dunha enquisa depende non só do tamaño senón tamén do método de selección da mostra, do procedemento de recollida de datos e da súa explotación.

II. A observación

Esta fonte primaria de datos para efectuar a investigación consiste en analizar a conduta dos consumidores ante determinados cambios operados na oferta. Os mecanismos para rexistrar as observacións permiten realizalas con medios automáticos: tornos, escáneres, circuíto de televisión, vídeo, etc.

III. A experimentación

Realízase mediante o deseño e execución dunha proba simulada nun mercado - laboratorio no que se observan as decisións dos consumidores - cobaias, dando moita importancia ás súas decisións impulsivas máis que ás reflexivas.

IV. Dinámica de grupo ou entrevista en grupo

É un instrumento utilizado como fonte de información primaria de carácter cualitativo, onsistente na realización dunha entrevista a un grupo de persoas simultaneamente, mediante o establecemento dunha discusión dirixida polo entrevistador, quen debe fixar os temas e canalizar as discusións para non afastarse dos obxectivos propostos.

2.2. O contorno e a creación de empresas

O estudo de mercado debe comezar facendo referencia a contorno. Respecto ao contorno económico débese comezar por precisar a fase do ciclo xa que a actividade económica ten lugar mediante flutuacións cíclicas. Ditas flutuacións aprécianse ao observar os valores que tomas as variables macroeconómicas máis significativas: o consumo, o aforro, o investimento, a inflación, o desemprego, o déficit público e o Produto Interior Bruto (PIB).

O ciclo económico pódese describir dicindo que é a variación recorrente que ao longo do tempo se rexistra na actividade económica. Esta presenta uns momentos de crecemento e outros de decrecemento, que son observados mediante a taxa de variación do PIB. O ciclo económico descomponse á súa vez en 4 fases:

I. Depresión ou recesión: É a situación máis profunda que alcanza unha crise. Presenta debilidade na demanda, tanto do consumo como do investimento, aumento do paro e contracción do comercio exterior. Cando durante 2 trimestres consecutivos a taxa de crecemento é negativa dise que tecnicamente a economía atópase en recesión.

II. Recuperación: Prodúcese cando os indicadores mostran unha tendencia xeralizada a mellorar, abandonándose grazas a iso a fase de depresión. O crecemento porcentual do PIB sitúase entre o 0% e o 3% anual.

III. Auxe: É a situación álxida da fase de recuperación. Nela a economía non pode recuperarse máis, os signos de prosperidade son evidentes: aumento do emprego, dos salarios, do consumo, da demanda ou do investimento. O aumento do investimento ten lugar en maior medida que o desexable, como consecuencia das inmellorables expectativas sobre a evolución da economía.

IV. Crise ou desaceleración: Prodúcese cando as variables macroeconómicas modifican o proceso de evolución que estaban a rexistrar ata o momento. A economía comeza a presentar dificultades ao languidecer a demanda despois dunha fase de auxe. Investiuse tanto na fase anterior que a capacidade produtiva das empresas supera con fartura a demanda, co cal aumenta o desemprego, cae a renda das economías domésticas e como consecuencia, descende o consumo.

A porcentaxe da variación anual do PIB sitúase entre o 3 e o 0%. Fálase de desaceleración económica cando trimestre tras trimestre obsérvase unha taxa de crecemento do PIB cada vez menor.

O PIB pódese definir como a corrente de bens e servizos novos que unha economía é capaz de xerar dentro das súas fronteiras, ao longo dun ano. Se ao PIB se lle quita o producido polos estranxeiros residentes no interior das fronteiras e se lle suma o producido polos nacionais do país no exterior, obtense o Produto Nacional Bruto (PNB).

A. Creación da empresa en fase de recesión económica

- Ameazas:

Baixo nivel de demanda.
Poucas oportunidades de financiamento.

Mercado dominado por grandes empresas.

- Oportunidades:

Prever o momento de recuperación.
Contención de salarios.
Fácil posicionamento no mercado.

B. Creación da empresa en fase de recuperación económica

- Ameazas:

A situación tornarase máis difícil (chegará a recesión).
Elevados gastos de persoal.
Entrada de moitas empresas no mercado: máis competencia.
Mercado moi compartido.

- Oportunidades:

A demanda está a aumentar. Hai máis actividade económica.
Os bancos conceden facilmente financiamento.
Fácil posicionamento no mercado.
Grandes marxes grazas á posibilidade de fixar prezos altos.

3. Análise DAFO

Ten por obxecto realizar un traballo de reflexión de aspectos internos e externos da empresa para ver con maior claridade a situación que ocupará no seu contorno competitivo. Concretamente a análise "DAFO" permitirá á empresa precisar os aspectos internos que constitúen as súas fortalezas que deberá potenciar e as súas debilidades que tratará de superar, así como os aspectos externos que supoñen ameazas a evitar e oportunidades a aproveitar.

Concretamente, deberase dar resposta a cuestións como as seguintes:

Respecto ao persoal

Respecto da organización

Respecto ao servizo ou produto

Respecto das finanzas

M. Porter dí que se deben analizar os 5 factores que condicionan o grao de intensidade da competencia que se rexistra no sector. A estos 5 factores coñéceselles como as "cinco forzas de Porter", e son:

1. A posibilidade de incorporación de novos competidores e existencia de barreiras de entrada.

2. O poder negociador dos clientes.

3. O poder negociador dos proveedores.

4. A ameaza de aparición no mercado de produtos substitutivos que veñan cubrir a mesma necesidade.

5. As 4 forzas anteriores determinan, segundo Porter, a quinta forza: a rivalidade entre competidores.

DEBILIDADES

Persoal.
Organización.
Produto ou servizo.
Finanzas.
Outras debilidades internas.

FORTALEZAS

Persoal.
Organización.
Produto ou servizo.
Finanzas.
Outras debilidades internas.

AMENAZAS

Barreiras de entrada.
Poder dos clientes.
Poder dos provedores.
Aparición de substitutivos.
Rivalidade.
Outras ameazas do contorno

OPORTUNIDADES

Barreiras de entrada.
Poder dos clientes.
Poder dos provedores.
Aparición de substitutivos.
Rivalidade.
Outras ameazas do contorno

4. As variables da mercadotecnia

A mercadotecnia, tamén coñecida como "marketing", pódese definir dicindo que é o proceso de planificación e execución da oferta, fixación do prezo, promoción e distribución de ideas, bens e servizos para lograr intercambios que satisfagan os obxectivos dos consumidores e das organización que o realizan.

Enténdese "marketing-mix" como a coordinación das variables produto ou servizo, prezo, distribución e promoción. Esta coordinación farese en función do coñecemento do mercado e dos obxectivos da empresa, por unha banda, e dos recursos e limitacións da empresa por outra.

4.1. O produto/servizo

Enténdese por produto todo aquilo que posúe utilidade, que é capaz de satisfacer necesidades. Servizo é tamén un produto pero, cunha característica especial: é intanxible.

É frecuente que as empresas poñan no mercado unha oferta composta po todo un conxunto de productos ao que se lle denomina "carteira de productos": Esta está á súa vez composta por gamas de productos que se agrupan en subconxuntos con características afíns que se denominan "liñas" as cales están á súa vez integradas por productos concretos que reciben o nome de "referencias", "modalidades" ou "modelos", segundo o caso.

A carteira de productos dunha empresa coñécese pola súa amplitude e profundidade. A amplitude depende do maior ou menor número de liñas que contén, e a profundidade está en función do número de referencias ou modelos de cada liña.

Outra clasificación dos productos ou servizos pódese facer en función do papel que ocupan dentro da gama da que forman parte, así:

Líderes
De atracción
De prestixio
De futuro
Reguladores
Tácticos

Unha característica do produto ou servizo que a empresa debe considerar é a etapa da vida na que se atopa. A etapa da vida do produto ou servizo que vai vender unha empresa pódese apreciar analizando a evolución das vendas no mercado ao longo do tempo, pódendose distinguir a etapa de:

Introdución
Crecemento
Madurez
Declive

4.2. O prezo

Prezo: é a contrapartida ao valor que percibe o consumidor ao lograr un determinado nivel de satisfacción coa oferta da empresa.

En función do prezo que fixe a empresa será capaz de vender unha cantidade, e ambas as variables, prezo e cantidade, multiplicadas, determinan os ingresos totais da empresa e estes condicionarán a viabilidade da empresa e a súa rendibilidade.

Teorías que explican como o prezo determina a demanda dun produto ou servizo pódense citar:

Teoría económica

Teoría psicolóxica

Teoría estrutural

4.2.1. Formas de fixar o prezo

As empresas non teñen a posibilidade de fixar libremente o prezo das súas ofertas, o certo é que existen condicionantes de mercado que limitan esta capacidade:

Se a competencia é moi alta e se conta con escasas posibilidades de diferenciación, o prezo que se fixará será idéntico ou moi similar ao prezo de mercado.
Pola contra, se existen poucas empresas, cun nivel de rivalidade baixo ou con claras diferenciacións nas súas ofertas, a empresa poderá fixar o prezo que máis lle conveña.

Así pois, a maior ou menor flexibilidade para fixar os prezos dependerá do tipo de mercado no que traballa a empresa, podéndose dar as seguintes posibilidades:

Mercado de monopolio
Mercado de competencia monopolística
Mercado de oligopolio
Mercado de competencia perfecta

A hora de fixar o prezo que máis lle conveña á empresa existen dous límites:

Un límite inferior que o determinan os custos da empresa.
Un límite superior que virá dado polo que os consumidores estean dispostos a pagar.

A. Método 1: Custos + Marxe.

B. Método 2: Custos + Beneficios.

C. Método 3: Prezo - Valor.

D. Método 4: Prezo de mercado.

4.3. A distribución

A empresa logra establecer os acordos de venda cos seus clientes, para o que deberá aproximar a oferta ao consumidor, acondicionala para facer posible a apreciación de valor e, por último, facilitarlle a aplicación para que consiga cubrir a súa necesidade de maneira satisfactoria.

As canles de distribución poden ser longas ou curtas dependendo do número de etapas de intermediación que se produzan para levar a cabo a oferta desde a súa orixe (a empresa) ata o seu destino (o cliente).

Para ofertas de produto as canles máis frecuentes son:

Curtas:

Fabricante - Consumidor.

Fabricante - Retallista - Consumidor.

Fabricante - Intermediario - Consumidor.

Longas:

Fabricante - Almacenista - Retallista - Consumidor.

Fabricante - Almacenista - Intermediario - Retallista - Consumidor.

Para ofertas de servizos as canles máis frecuentes son:

Curtas:

Empresa de servizos - Consumidor.

Longas:

Empresa de servicios - Intermediario - Consumidor.

4.4. A comunicación

Na actualidade cabe a posibilidade de atopar dúas posibles orientacións na comunicación:

A comunicación interna. Os primeiros clientes de calquera empresa son os seus traballadores, polo que é necesario "venderlles a empresa".
A comunicación externa. Lévaa a cabo a empresa por medio de tres actividades que pode realizar separadamente ou mediante combinación entre elas. Estas actividades son:

1. A promoción de vendas: consiste en utilizar a curto prazo mecanismos que tratan de lograr un aumento das vendas nun momento e nun lugar específico do mercado.

As principais modalidades de descontó aos distribuidores son as seguintes:

Desconto base: e o que adoita figurar en todas as facturas.

Desconto por volume de pedido. Adoita ser do 2%.

Rappel de fin de exercicio: o desconto pola acumulación de compras durante un ano.

Desconto de programación: pretende correxir os efectos nas compras debidos á estacionalidade da demanda.

2. A publicidade: é o proceso de comunicación masivo que ten como obxectivo influír favorablemente na decisión de compra dos consumidores a curto e medio prazo.

3. As redes públicas: son actividades que tratan de crear, manter e mellorar o clima de confianza que, tanto no interior como no exterior, necesita a empresa para alcanzar os obxectivos; circunstancia que en moitos casos condiciona a súa existencia e desenvolvemento.

5. A segmentación do mercado e a estratexia

5.1. A segmentación do mercado

Segmentar o mercado é dividilo en diferentes submercados integrados por consumidores que presentan características homoxéneas no que a gustos, preferencias ou hábitos de compra se refire.

A cada un destes submercados chámeselle "segmento de mercado". O segmento ou segmentos de mercado aos que a empresa vai dirixir a súa oferta dáselle o nome de mercado meta ou público obxectivo. Este público obxectivo ten que ser capaz de apreciar a diferenciación pretendida pola empresa para a súa oferta.

A mercadotecnia expón que para realizar a segmentación do seu mercado a empresa pode utilizar variables socioeconómicas e do comportamento para facer subconxuntos de consumidores. Entre as que se poden citar a modo de exemplo as seguintes:

- Variables socioeconómicas

- Variables do comportamento

Toda segmentación para ser efectiva debe reunir as características seguintes:

Adecuación entre a variable utilizada para a segmentación e o tipo de oferta que realiza a empresa.
Posibilidade de medida.
Debe ter un tamaño o suficientemente grande como para xustificar a diferenciación.
Concordante coa capacidade da empresa, coa súa capacidade produtiva, financeira,...

5.2. A estratexia

Por estratexia enténdese o conxunto de acción defensivas, ofensivas ou neutras que desenvolve a empresa para facer fronte á competencia e lograr unha vantaxe competitiva que lle permita alcanzar o éxito desexado.

Enténdese por vantaxe competitiva calquera característica que diferenza a unha empresa doutras. Atendendo os 5 factores da análise DAFO de Porter, que son:

Barreiras de entrada no sector.
Grao de rivalidade.
Poder dos clientes.
Poder dos provedores.
Ameaza de substitutivos.

As estratexias máis importantes de entrada no mercado dunha nova empresa son:

Estratexias de liderado en custos.
Estratexia de diferenciación.
Estratexia da especialización.

Liderado en custos

A diferenciación

A especialización

Requisitos para a elección de estratexias

6. A previsión de vendas

Denomínase demanda potencial de mercado ao potencial total de vendas dun produto ou servizo nunha determinada área xeográfica durante un período de tempo concreto.

A estimación da demanda e a previsión de vendas teñen como finalidade deseñar a mercadotecnia e toda a planificación estratéxica da empresa que lle permita obter una vantaxe competitiva e permitirá á empresa o establecemento de obxectivos a alcanzar.

Os cambios que poden facer variar a demanda e as vendas son:

- Cambios que afectan á demanda potencial:

Variacións no tamaño do mercado, o número de consumidores modifícase como consecuencia de cambios demográficos.
Variacións no nivel de renda dos consumidores como consecuencia da situación económica da contorna.
Variacións nos gustos dos consumidores.
Aparición de innovadoras ofertas de bens substitutivos.

- Cambios que afectan á previsión de vendas:

Variacións que se producen no interior da empresa e que afectan á súa oferta ou á maneira de ser percibida polos seus clientes.
Variacións nos prezos de mercado.

Os métodos másis utilizados para realizar previsións de venda son:

Método de opinión.
Método de intención de compra.
Método de indicadores indirectos.
Métodos estatísticos.
Método Delphi.

VIDEO

PARA SABER MÁIS:

Orientación laboral
Emprendedores
CREAR UNHA EMPRESA

Buscar este blog

Recuncho de orientación

Resumen Módulo 3

Comentarios

Publicar un comentario

Entradas populares de este blog

Presentación profesional de Rubén Varela Piñeiro

Resumen Módulo 1 por Mª Mercedes Otero

Presentación profesional de Merce Otero